Diagnostische mindset
In de tijden waarin we leven waarin de complexiteit, snelheid van ontwikkelingen en onzekerheid toeneemt, kan niet meer uitsluitend worden volstaan met een diagnostische mindset. Zaken zijn niet altijd meer vanuit probleemoplossing en analyse vorm te geven. De veronderstelling dat veranderingen te plannen en managen zijn en daarbij kunnen sturen op gedrag van medewerkers en wat ze doen, gaat niet altijd meer op. Volgens de visie van Dialogic Organization Development (Bush en Marshak, 2009) vragen deze tijden steeds vaker om een dialogische mindset
Dialogische mindset
Deze tijden vragen als leider in staat te zijn mee te bewegen met de ontwikkelingen, de controle los te laten en onzekerheid & complexiteit te kunnen managen. Het vraagt om een proces van dialoog waarin de verandering ontstaat door de gesprekken die we met medewerkers voeren. Het vereist als leider condities te creëren om verandering te laten ontstaan. Het stellen van vragen die zich richt op de verandering van de mindset van medewerkers en hoe ze denken.
Dialogic Organization Development
Dialogic OD ziet gesproken en geschreven taal als belangrijke succesfactor voor diepgaande verandering van mensen en organisaties. Het veronderstelt dat taal verandering kan creëren door wijziging in woordgebruik, verhalen en narratieven. Deze construeren mede onze mindset en daarmee wie we zijn, wat we doen en wat er nodig is voor een organisatie en professional om succesvol te zijn (Marshak, 2019). Organisatie ontwikkelingen vragen vanuit deze kijk een dialogische verandering middels analyse van de huidige manier van praten in een organisatie.
Leiderschapstraject:
- Hoe kijken we vanuit de visie van Dialogic OD naar de eigen leiderschapsrol?
- Wat is een uitnodigend generatief beeld van waaruit we als leiders willen handelen?
- Hoe kunnen we op een inspirerende manier de gevestigde manier van doen ontwikkelen?
Het vraagt een (bewuste) verstoring die de waarneming van de huidige situatie uitdaagt en daardoor kan leiden tot het ontstaan van andere verbindingen, inzichten en bewustzijn. - Hoe is het taalgebruik door ons als leiders en binnen de cultuur van onze organisatie?
- Hoe kunnen we andere woorden, taal en narratieven in de organisatie ontwikkelen? Vanuit de gedachte dat het denken verandert wanneer de taal, de verhalen en de narratieven van een organisatie wijzigen.
- Hoe kunnen we vanuit andere narratieven bijdragen om het volledige potentieel van onze mensen en organisatie te ontsluiten?
- Hoe kan taal als middel benut worden om als leiders verbinding te creeren tussen de ambities van de organisatie en de persoonlijke ambities van de medewerkers? Hiervoor wordt motivational language theory van (Mayfield & Mayfield, 2018) benut.
- Betekenisgevende taal gericht op communicatie van de missie van de organisatie.
- Richtinggevende taal gericht op communicatie van informatie over de rol en taak.
- Empathische taal gericht op relatie en verbinding.
Wilt u als organisatie de mogelijkheden van een leiderschapstraject vanuit de visie van DIalogic OD verkennen? Metanoia gaat graag met u in gesprek